Gestión humana y las nuevas habilidades en la selección del talento
Por Cádido Mercedes
“El ingrediente más importante en la fórmula del éxito es saber cómo entenderse con la gente”.
(Theodore Roosevelt).
La gestión humana, como rama especializada de la gerencia, de la administración, es,
actualmente, la más cambiante en la esfera organizacional, sin importar el marco
categorial en que ella se ubique: administración pública o administración privada;
micro, pequeña, medina o gran empresa; de servicios; en la alta tecnología, en el
turismo, en la salud, en la educación, en el comercio o en la industria. Es que las
personas se deslizan a lo largo y ancho de todo el tejido de una organización. Donde
quiera que asistan encontraremos gente.
La gestión humana es la que trata de auscultar el marco diferenciador entre un gasto o
una inversión a la hora de atraer un potencial talento humano. Es la que amplifica el
horizonte en el decantamiento de mayor productividad, contando con el talento humano
adecuado en cada contexto. La misión nodal de la gestión humana es como atraer, como
seleccionar, motivar, desarrollar y mantener al capital humano. La gestión humana es
virtuosa, es extraordinariamente dinámica, es la más compleja, pues tiene que ver con el
capital más complejo en el seno de una empresa, de una organización: capital físico,
capital financiero, capital técnico, capital tecnológico. La gestión humana esboza la
cadena y la ruta de los demás capitales, desde su génesis, evolución, desarrollo y
desvinculación.
¡En el dolor de la muerte aún está presente la gestión humana! Es la que obra en la
subjetividad del ser. Los demás capitales operan con un grado de objetividad, que
subvierte el drama humano, en la vastedad de sus sentimientos, emociones y
conocimientos. Tiene que construir el puente para una loable combinación. La gestión
humana, al tener que palpitar el alma de la gente, llega a internalizar la famosa frase de
San Agustín, cuando decía “Si quieres conocer a una persona, no le preguntes lo que
piensa sino lo que ama”.
El capital humano es el lugar donde se inician todas las ideas, la fuente de la
innovación, pues, el dinero habla, pero no piensa, la máquina trabaja, pero no crea.
Pensar y crear de maneras distintas, en cada circunstancia y en cada contexto, es obra de
la naturaleza humana y en el ciclo de la vida vital de cada uno de nosotros, los gestores
del talento humano, tienen que analizar, evaluar y comprender como operan las distintas
fases del ser humano y cuál es el grado de motivación, de ambiente, que ha de
configurarse en cada época.
La gestión humana efectiva es la que permite distinguir que tener personas no significa
necesariamente tener talento humano, pues este último se define como las personas
dotadas de competencias. El talento humano es la suma de conocimientos, habilidades,
experiencias y comportamiento. El talento es el espejo que subvierte todo su interior
para reflejarse en el exterior, en el cuerpo combinado de la coherencia del hacer, como
del pensar y el decir. Como nos subraya Aristóteles “La inteligencia consiste no solo en
el conocimiento, sino también en la destreza de aplicar los conocimientos en la
práctica”. El gestor humano ha de tener bien objetivizado, que la mejor manera de decir
es haciendo.
El talento humano es el patrimonio invaluable que una empresa, una organización,
puede obtener para alcanzar la mejor competitividad, para el desarrollo de los logros
organizacionales, particulares e individuales. Se trata de cómo construir un espacio con
objetivos de largo aliento, con el mejor grado de eficiencia, eficacia y calidad. Estamos
buscando un talento que conjugue, resuma: Conocimiento, que es saber; Habilidad, que
constituye el tránsito del grado de ese saber en un poder hacer, es el florecimiento de la
mutación del llevar el conocimiento a resultados; Buen Juicio, que es el campo de la
lógica, de la concentración, de la penetración con apertura, sin bloqueo, de mirar causas,
consecuencias y ver las decisiones con alternativas y con visión de la temporalidad;
Actitud, como disposición, que es la mirada firme en el presente con perspectiva de
futuro, sin permitir que la cultura del lobo y la quejumbre se entronice en nuestro
accionar.
La ventaja competitiva mayor se logra con el talento humano. Las personas en las
organizaciones, en las empresas, son como la democracia sin partidos políticos, no
existen, empero, sin la calidad de estos, queda magullada en el grito de dolor de la
democracia defectuosa. De allí que tenemos que ser creativos, innovadores, en la
búsqueda de atraer (reclutamiento) y selección del talento. La identidad propia de una
organización está dada por las personas que la integran, por sus procesos, cultura y
filosofía organizacional (Misión, Visión y Valores). No como un cuadro en la pared,
sino como parte intrínseca del modus vivendi y modus operandi del caudal cotidiano de
la misma.
¿Cuáles competencias, habilidades técnicas, blandas, buscamos en el proceso de
Reclutamiento y Selección del Talento Humano hoy en día? Dicho de otra manera, ¿qué
buscamos para incorporar a las personas a la empresa, a la organización o a una
institución pública?
Pensando en el área gerencial, ejecutiva, que dirija personas, la pauta ha de ser:
1) Personas con motivación al logro.
2) Personas con compromiso en la búsqueda de objetivos.
3) Personas con un espíritu de iniciativa, buscando más allá de la cuadratura, que
rompa con los paradigmas establecidos para poder ir más allá del “Siempre se ha
hecho así. Déjalo así que eso funciona. Espera que ya no sirva más. Espera que
se caiga”.
4) Personas optimistas, enfocados en el que se puede y que mañana es otro día.
Sintetizan la frase de Sócrates “La alegría del alma forma los bellos días de la
vida”.
5) Autocontrol. Hay personas que no tienen filtros, disparan todo lo que le llega a
la cabeza. No entienden que, de la abundancia del corazón habla la boca.
6) Confiables, que es un reflejo de la responsabilidad, de la credibilidad.
7) Personas con alto grado de adaptabilidad en un mundo donde el cambio es la
única certeza.
8) Personas altamente innovadoras, con un pie firme en el presente y la otra pierna
elevada hacia el futuro.
En el proceso para incorporar a las personas se realiza con diferentes metodologías y
llevando a la práctica los diferentes test de evaluación en el proceso de selección, tanto
en la vida real como de simulación. Se lleva a cabo: análisis lógico, análisis sistémico,
presentaciones, estudios de casos, visualizando el análisis de FODA, todos ellos, con un
enfoque estratégico, de acción macro orientada, con un enfoque nuclear, con modelo
incremental, en medio de la inestabilidad y cambio, creatividad e innovación.
En el proceso de Reclutamiento y Selección tenemos que diferenciar el Mercado de
trabajo y el Mercado de recursos humanos, que no es lo mismo. En su libro de Gestión
del Talento Humano, Idalberto Chiavenato nos dice “Si el mercado de trabajo se refiere
a las oportunidades de empleo y a las vacantes existentes en las empresas, el mercado de
recursos humanos es el reverso de la medalla. Se refiere al conjunto de candidatos a
empleo. El MRH (o mercado de candidatos), se refiere al contingente de personas que
están dispuestas a trabajar, o que trabajan, pero están dispuestas a buscar otro empleo”.
Conviene destacar que las organizaciones modernas no reclutan ni seleccionan basados
en el puesto per se, sino en la óptica de las competencias y técnicas de evaluación que
auscultan y develan múltiples factores, donde tratan de obtener lo que somos y todo
nuestro potencial. Todo el proceso implica un verdadero filtro, un cedazo cual si fuese
obtener arena fina de un camión de arena gorda. Por ejemplo: Llegan 100 currículos
vitae a la organización, se presentan 40. Ahora tamizamos y llegamos a 15.
Entrevistamos 8, y, finalmente, 4 candidatos son encaminados hacia el proceso de
selección.
Debemos de enfatizar, “la competitividad de la organización depende de las
competencias de las personas que representan el capital humano”. Si quieres una
organización altamente valorada, eficiente, más allá de si es privada o pública, tienes
que buscar a la persona adecuada para el cargo correcto. Es como si quiere saber si un
dirigente, supervisor o gerente es un excelente líder: busca a ver a las personas con las
que se rodea. De igual manera, si desea saber si un presidente está orientado a la gente,
observa a ver a dónde va la partida, el dinero consignado en el presupuesto general del
Estado. En la misma dimensión, quieres saber si una persona es transparente, le gusta la
rendición de cuentas del dinero, pregúntale si el exceso de personal y la calidad que
selecciona, si fuera para su empresa, tomara la misma decisión.
Tenemos que ver el proceso de selección en tanto una ruta, un camino de comparación,
de decisión y de elección, siempre en función de las competencias deseadas y de la
definición de competencias. Antiguamente eran: tomar en cuenta la descripción del
puesto y la especificación del puesto. En Harvard Business Review Lo que deberías
saber sobre Habilidades Directivas nos dicen “las empresas actuales dan prioridad a las
habilidades sociales por encima de los conocimientos técnicos, la experiencia en gestión
financiera y otras cualificaciones. Cuando hablamos de habilidades sociales nos
referimos a ciertas capacidades específicas, como un alto nivel de autoconocimiento, la
capacidad de escuchar y comunicarse bien, la facilidad para trabajar con distintos tipos
de personas y grupos, y lo que los psicólogos denominan “teoría de la mente”, es decir
la capacidad de inferir como piensan y sienten los demás”.
Las habilidades blandas o habilidades sociales, son aquellas que impulsan la
inteligencia emocional. También llamadas Soft Skills, como habilidades transversales o
socioemocionales enfocadas en desarrollar ciertos valores y rasgos que fomentan la
comunicación y la relación efectiva de una persona con aquellas que le rodean.
Buscamos gente: creativa, innovadora, con pensamiento crítico, guiada a la resolución
de problemas, trabajo en equipo, colaboración, comunicación efectiva, capacidad de
concentración, capacidad de organización, fuerza de voluntad y esfuerzo, adaptabilidad,
poder de iniciativa y el buen juicio de la autonomía.
La gestión humana efectiva es el camino cierto del logro de una competitividad
sostenible, pues el talento humano, bien seleccionado, exquisitamente motivado es el
motor de retención y desarrollo de los mecanismos esenciales para el disparador de
diferenciación, ya que las empresas, todas, concurren en el mismo espacio por la
obtención de las herramientas tecnológicas a su alcance. El plus verdadero de
decantación son los líderes que tengamos en la creación de un ambiente virtuoso para el
desarrollo de todos los actores. Como nos decía Margaret Wheatley “En estos tiempos
turbulentos, no necesitamos mandar y controlar más, necesitamos mejores medios para
involucrar la inteligencia de todos en la solución de los desafíos y las crisis a medida
que surgen”.
